Ką gali reikšti, kad kai kurie sėdi biure ilgiau?

„Verslo žinių“ redakcija gavo laišką, kuriame aprašomas organizacijos iššūkis:

„Vadovauju įmonei, kur dirba 9 žmonės. Pastebėjau, kad vieni darbuotojai darbus baigia anksčiau ir laiku išeina namo, o kiti sėdi ilgai. Ir tikrai nepadaro daugiau ir geriau. Dabar jau išgirstu pasipiktinimo, kad vieniems darbo duodu mažiau, o kitus apkraunu, todėl jie ir sėdi darbe ilgai. Bet taip nėra – darbų krūvis visiems panašus, tik vieni sugeba su juo susitvarkyti, kiti ne. Gal yra kokių patarimų, kurie padėtų išmokti darbus baigti laiku. Nes ir žmonių gaila, ir elektros vakarais sėdėdami daug išnaudoja…“  Gilesnei šio atvejo analizei reiktų nuodugnesnio pokalbio.  Bet citata skatina galvoti apie bendradarbiavimo skatinimą ir darbą pagal prioritetus.

 

Įmonės lyderių vietoje klausčiau savęs, ar darome viską, kad žmonės padėtų vieni kitiems kaip vienijančius tikslus turinčios komandos nariai? Ką iš tikrųjų reiškia darbuotojų skundas „vieniems darbo duodu mažiau, o kitus apkraunu“ ? Gal jie gauna individualias užduotis iš vadovo ir nemato, kaip jų atlikimas padeda siekti svarbiausių įmonės tikslų? Jei taip, tada natūraliai skiriantis žmonių produktyvumui kalbos apie „neteisybes“ netils. Gali būti labai užsiėmęs, bet visiškai nenaudingas įmonei. FranklinCovey apklausa atskleidžia, kad tik 15 proc. darbuotojų žino svarbiausius įmonės tikslus. Jei nežinai, kas svarbiausia Tavo organizacijai, kas iš to, kad sėdi iki išnaktų?  Čia padėtų skaidrumo kūrimas.

 

Laiminčios komados išsikelia nuo vieno iki trijų žiauriai svarbių tikslų. Apgalvotai juos suformuluoja, kaip pavyzdžiui, padidinti pardavimus nuo 700 000€ iki 800 000€ iki gruodžio 31 d. Tada susitelkia į 20 proc. veiklos, kuri duoda 80 proc. rezultatų. Pardavimo tikslą turinčios komandos atveju, ta 20 proc. veikla būtų bendravimo su klientais valandos ir pateiktų pardavimo pasiūlymų suma eurais. Toliau komandos nariai registruoja savo rezultatus patrauklioje švieslentėje, – kaip didėja pardavimai, kaip kinta valandų su klientais skaičius, kaip auga pasiūlymai, –  kas leidžia per kelias akimirkas atsakyti į klausimą, laimime ar pralaimime? Ir svarbiausia, komanda reguliariai kartą per savaitę atlieka savo darbo apžvalgą, kurioje pabrėžia pasiekimus, analizuoja pasitaikiusias klaidas ir tobulina savo veiklą.  Iki dvidešimt minučių trunkančioje atskaitingumo sesijoje darbuotojai paeiliui atsiskaito už savo įsipareigojimus, peržiūri švieslentę bei prisiima įsipareigojimus kitai savaitei. Vadovas neužsiima mikrovadyba, bet padeda pašalinti kliūtis ir klausia darbuotojo „kokį vieną ar du dalykus Tu gali padaryti ateinančią savaitę, kad rezultatas švieslentėje pagerėtų?“ Praktika rodo, kad šitaip sutelktose komandose žmonės noriai padeda vieni kitiems, kūrybiškai randa išeitis ir tampa atsakingesni.

 

Kiekvienas darbuotojas iš tokios svarbiausių tikslų sesijos išsineša strateginį aiškumą, ką jam reikia daryti? Tuomet jis visus savo darbus gali susidėlioti į keturis kvadrantus Laiko matricoje, kurioje yra svarbos ir skubos ašys:

1kvadrantas     2kvadrantas

SVARBU             SVARBU

SKUBU               NESKUBU

3kvadrantas     4 kvadrantas

NESVARBU       NESVABU

SKUBU              NESKUBU

 

Efektyvūs darbuotojai diskusijose su kolegomis greitai randa, kas yra 1 ir 2 kvadranto darbai ir susitelkia į juos savo savaitiniame planavime. Jie kiekvieną savaitę planuoja prieš jai prasidedant kalendoriuje įrašydami pirmaeilės svarbos darbus, diktuojamus jų misijos bei pagrindinių gyvenimo vaidmenų . Tik po to į darbotvarkę įsileidžiami kiti darbai.

Paskelbta Rytis.

Comments are closed.